Az AVOP zárójelentés

Az AVOP zárójelentés (KEHI általi észrevételek alapján átdolgoztt verziója) letölthető a minisztérium honlapjáról, a következő címen:

http://fvm.hu/main.php?folderID=2132

A Köztársasági Elnök levele az Országgyűlés Elnökéhez

A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG ELNÖKE
Dr. Schmitt Pál elnök úr részére Országgyűlés
BUDAPEST
II-1/01948-4/2010.
Tisztelt Elnök Úr!
Az Országgy űlés 2010. június 8-i ülésnapján fogadta el a kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvényt (T/45. számú törvényjavaslat). Az Elnök Úr a törvényt 2010. június 9-én küldte meg részemre kihirdetésre, sürgősségi kérelemmel.
A törvény 8. § (1) bekezdésével és 35. § (1) bekezdésével nem értek egyet, ezért élek az Alkotmány 26. § (2) bekezdésében biztosított jogkörömmel, és a törvényt az alábbiakban kifejtett indokok alapján, a kihirdetésére megállapított határidőn belül, megfontolásra visszaküldöm az Országgyűlésnek.
Tisztelt Országgyűlés!
A kormánytisztvisel ők jogállásáról szóló törvény (Törvény) célja a Törvény javaslatának indokolása szerint az, hogy új életpályát vázoljon fel a kormánytisztviselők számára. Kormánytisztviselő a Törvény 1. §-a értelmében az, aki az ott meghatározott szervekkel – egyebek mellett a Miniszterelnökséggel a minisztériumokkal, a kormányhivatalokkal és a központi hivatalokkal, ez utóbbiak területi és helyi szerveivel, valamint a Kormány általános hatáskörű területi államigazgatási szerveivel – kormánytisztviselői jogviszonyban áll. Azoknak a köztisztviselőknek és ügykezelőknek a közszolgálati jogviszonyát, akik a Törvény hatályba lépésekor a Törvény 1. §-ában meghatározott szervvel a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) hatálya alá tartozó közszolgálati jogviszonyban állnak, a Törvény 50. § (1) bekezdése a Törvény hatályba lépésével egyidejűleg kormánytisztviselői jogviszonnyá alakítja át. Ugyanez a rendelkezés ugyanakkor a közigazgatási államtitkárokat és helyettes államtitkárokat – noha Törvény hatálya alá tartozó szervvel állnak közszolgálati jogviszonyban – a Ktv. hatálya alatt hagyja.
Az új szabályozás – a Törvény javaslatának indokolása szerint - kiemelten irányul egyfel ől a foglalkoztatás – így különösen a jogviszony megszüntetés – feltételeinek rugalmasabbá és takarékosabbá tételére, másfelől a felkészült munkaerő megnyeréséhez szükséges eszközök biztosítására. Ez a szándék ölt testet a Törvény 8. § (1) bekezdésében, mely szerint
„(1) A kormánytisztvisel ői jogviszonyt
a) a kormánytisztviselő lemondással,
b) a munkáltató felmentéssel
indokolás nélkül megszüntetheti.”
Egyidej űleg a Törvény 10. § (1) bekezdése kizárja egyebek mellet a Ktv. – felmentési okokat taxatíven felsoroló – 17. §-ának alkalmazását a kormánytisztviselőkre. Ehhez hasonlóan a Törvény 35. § (1) bekezdése a Törvény hatálya alá tartozó szerveknél foglalkoztatott, a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalókra mondja ki, hogy határozatlan idejű munkaviszonyukat a munkáltató rendes felmondással indokolás nélkül megszüntetheti.
Álláspontom szerint a Törvény 8. § (1) bekezdése és 35. § (1) bekezdése ellentétes az Európai Unió jogából eredő kötelezettségeinkkel, egyebekben pedig célja elérésére nem alkalmas, és veszélyezteti a közigazgatás hosszú távú stabil, magas színvonalú működését.
1. Az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikke kimondja, hogy az uniós joggal, valamint a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban minden munkavállalónak joga van a védelemhez az indokolatlan elbocsátással szemben. Az indokolási kötelezettség hiánya a kormánytisztviselők, illetve a Törvény hatálya alá tartozó szervek által foglalkoztatott munkavállalók esetében ellentétes ezzel az uniós alapjoggal.
Az Alapjogi Charta az Európai Unióról szóló szerződés 6. Cikk (1) bekezdése szerint ugyanolyan jogi kötőerővel bír, mint az alapító szerződések. Ugyanezen rendelkezés kimondja azt is, hogy a Chartában foglalt jogokat, szabadságokat és elveket a Charta VII. címében foglalt, az értelmezést és alkalmazást szabályozó általános rendelkezéseknek megfelelően kell értelmezni, kellően figyelembe véve a Chartában említett azon magyarázatokat, amelyek meghatározzák az egyes rendelkezések eredetét.
Ugyan a Charta címzettjei annak 51. cikke értelmében f őszabály szerint az EU intézményei, az köti a tagállamokat is, amennyiben az Unió jogát hajtják végre. Ez nem csak akkor valósul meg, ha a tagállami jogalkalmazó szervek közvetlenül hatályosuló uniós jogot alkalmaznak egyedi esetben. A Chartához fűzött magyarázatokból1 következően mindazokban a helyzetekben kötik a tagállamokat az uniós alapjogok, amelyekben az Európai Bíróság korábbi gyakorlatában a kötöttséget megállapította. Az Európai Bíróság pedig egyebek mellett akkor is megállapította a tagállamok uniós alapjogi kötöttségét, ha a tagállam valamely alapjog érvényre juttatását szolgáló közösségi irányelvet ültetett át és alkalmazott.2 Például a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK irányelvnek a hatékony jogorvoslathoz való jogra vonatkozó rendelkezését úgy tekintette az Európai Bíróság, hogy az a bírósági felülvizsgálathoz való közösségi alapjogot konkretizálja, és ezért a tagállamoknak nem csak az irányelv konkrét szabályát, hanem az annak hátteréül szolgáló alapjogot is tiszteletben kell tartani.3
A magyar jogrendben a munkaviszonyt, vagy az azzal rokon, sajátos munkavégzésre irányuló jogviszonyokat (mint a közszolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony) és így a kormánytisztviselői jogviszonyt szabályozó jogszabályok uniós jogot hajtanak végre, amennyiben egyebek mellett ezek biztosítják az EU különféle antidiszkriminációs irányelveinek az átültetését (elsősorban a Tanács 2000/78/EK irányelvét a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról). Joggal állítható tehát, hogy a Törvény megalkotásával az Országgyűlés a Charta 51. cikke értelmében az uniós jogot hajtja végre, és így kötik a Chartában foglalt alapjogok.
A Charta idézett 30. cikke a Chartához f űzött magyarázatok szerint az Európai Szociális Charta 24. cikkéből merít. Utóbbiban az Európai Szociális Charta szerződő felei egyebek mellett vállalják, hogy elismerik a dolgozók jogát ahhoz, hogy munkaviszonyukat ne lehessen megszüntetni tényleges ok nélkül (without valid reasons), amely összefügg képességükkel, magatartásukkal, vagy a vállalkozás, létesítmény vagy szolgálat működési szükségleteivel. A Szociális Jogok Európai Bizottsága az Európai Szociális Charta 24. cikkét visszatérően akként értelmezte, hogy az indokolás nélküli munkáltatói felmondás lehetősége ellentétes az Európai Szociális Chartának ezzel a rendelkezésével.4 Az EU Alapjogi Charta 30. cikke ugyanígy értelmezendő. Ezért az Alapjogi Chartával ellentétes az olyan szabályok alkalmazása, melyek mindenfajta indokolás nélkül teszik lehetővé munkaviszony vagy avval érdemileg rokon, munkavégzésre irányuló jogviszony megszüntetését. Ezen az sem változtat, hogy az Alapjogi Charta 30. cikke az uniós és a tagállami jog keretei között garantálja a védelmet. Nyilvánvalóan nem felel meg ugyanis a Charta 30. cikkének egy olyan nemzeti szabályozás, mely nem konkretizálja és differenciálja az indokolatlan elbocsátás elleni védelmet, hanem az állam alkalmazásában állók egy jelentős csoportjára vonatkozóan teljes egészében megszünteti az indokolási kötelezettséget.
Az indokolási kötelezettség nem csak a munkavállaló (köztisztvisel ő stb.) munkajogi védelmét szolgálja, hanem önmagában is fontos alapjogi értékkel bír, és végső soron kapcsolódik az emberi méltóság jogához. Ennek kapcsán utalok az Alapjogi Charta egyik kommentárjában megjelenő érvre is, hogy az indokolás nélküli elbocsátás tilalma azt az alapelvet is kifejezi, miszerint az ember munkaereje nem puszta áru.5
Mindebb ől következőleg a Törvény 8. § (1) bekezdése, valamint 35. § (1) bekezdése ellentétes az Alapjogi Charta Magyarországot is kötelező 30. cikkével. Az uniós jogba ütközés nem eredményezi a magyar jogszabály alkotmányellenességét,6 ezért nem fordultam az Alkotmánybírósághoz. Fontosnak tartottam azonban felhívni az Országgyűlés figyelmét az uniós jogi aggályokra, mert meggyőződésem, hogy az Országgyűlés tudatosan nem kívánna uniós jogot sérteni.
Az el őzetes normakontrollt azért sem választottam, mert az Alkotmánybíróság gyakorlata ellentmondásos a kérdésben. Egyfelől a 2004-ben született 833/B/2003. AB határozat a következőket állapítja meg: „A közszolgálat zárt rendszerének törvényi szabályozása során a jogalkotó nem tekinthet el a stabilitás elvének érvényesítésétől. Nyilvánvalóan ezzel ellentétes lenne az, ha valamely közszolgálati jogviszonyt minden törvényi korlátozás nélkül – a munkáltatói jogkör gyakorlójának szabad és korlátlan döntési jogkörében – lehetne megszüntetni.”7. Ugyanakkor viszont a 983/B/1999. AB határozat a felmondás indokolási kötelezettségét olyan munkavállalók többletvédelmét szolgáló kedvezményszabályként értelmezte, amelyre senkinek sincs Alkotmányon alapuló joga.8 A 67/2009. (VI. 19.) AB határozat általánosan és elvi éllel állapítja meg, hogy a felmondásnak az arra alapot adó okok jogszabályi meghatározásával való korlátozása mint az Alkotmányból nem levezethető jogok szabályozásában a jogalkotó nagyfokú szabadsággal rendelkezik, döntési szabadságának az Alkotmány rendelkezései, pl. a diszkriminációtilalom szabnak korlátot.9
2. A fent ismertetett, minden jogviszonyra érvényes meggondolásokon túl a közszolgálati jogviszony sajátosságai alapján további kifogások merülnek fel a kormánytisztviselői jogviszony indokolás nélküli munkáltatói megszüntetésével szemben.
A közszolgálati jogviszony (illetve a közalkalmazotti és egyéb szolgálati jogviszonyok) és a munkaviszony közötti rendszertani különbség az, hogy az előbbi esetben a jogviszony szinte teljes feltételrendszerét törvények és egyéb jogszabályok kógens jelleggel meghatározzák, és a köztisztviselő ezek a jogi keretek közé lép be, amelyeken a munkáltató sem változtathat. Ezzel ellentétben a Munka Törvénykönyve (A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, Mt.) alapján álló munkaviszony esetében a feleknek elvileg nagyfokú szabadsága van a munkaviszony részletszabályainak kialakításában, akár a munkaszerződésben, akár kollektív szerződésben, de oly módon, hogy bizonyos, jellemzően a munkavállalót védő minimumszabályokat meg kell tartani.10 Ezen a korláton kevés kivételtől eltekintve a kollektív szerződés sem léphet át (vö. Mt. 13. § (3) bekezdés). Az Mt. szerinti munkaviszony jogszabályi kerete a munkavállaló szempontjából tehát „felfelé” nyitott – a munkaviszonyt érintő legfontosabb garanciális jellegű jogszabályi előírásoktól a munkavállaló javára lehet csak eltérni. A közszolgálati jogviszonyban ilyen eltérésre nincs mód. Ez kifejezetten érinti a bért (illetményt) és az egyéb anyagi juttatásokat, de lehet említeni az összeférhetetlenségi szabályokat, a további kereső tevékenységre vonatkozó korlátokat.
A klasszikus megközelítés szerint ezt a különbséget az állam úgy kompenzálja, hogy a közszolgálati jogviszonyban dolgozóknak jgszabály által kötelezően előírt kedvezményeket (pl. a szabadság mértéke, nyelvpótlék stb.) állapít meg, továbbá garantálja a piaci viszonyoknál (tehát az Mt.-nél) nagyobb felmentési védelmet. Emellett kiszámítható, törvényben garantált előmeneteli rendszert, „életpálya-modellt” kínál, melynek során az egyes juttatások és kedvezmények a szolgálati idővel arányosan növekednek. A Törvény kiemeli az 1. §-ában meghatározott szerveknél foglalkoztatott köztisztviselők közszolgálati jogviszonyát a Ktv. hatálya alól, és ezekre vonatkozóan egy új jogviszonyt hoz létre, sajátos szabályokkal, mögöttes jogként a Ktv.-t, illetve ezen keresztül az Mt.-t írva elő. Ennek részeként a Törvény 8. §-a a fent ismertetett rendszer egyik elemét nem csupán lényegesen megváltoztatja, hanem a kormánytisztviselők esetében a Mt. alá tartozó munkavállalóknak járó védelemnél is kevesebbet ad: megszűnteti az eddig élvezett, a Ktv.n alapuló és az Mt.-nél erőteljesebb felmentési védelmet: nem követel meg a munkáltatói felmentéshez sem törvényi indokokat, sem okszerű indokolást. Ez vonatkozik a Törvény hatálya alá tartozó szerveknél foglalkoztatott, az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalókra is, tehát ezek helyzetét is rontja a Törvény.
A változás célja a törvényjavaslat benyújtói szerint az, hogy megszüntesse a Ktv. hatályát a központi államigazgatás vonatkozásában, mely a Törvény javaslatának indokolása szerint „jelentős rendszertani következetlenség és aszimmetria” jellemez, mert jelentősen eltérnek egymástól a köztisztviselőt megillető lemondás és a közszolgálati szervet megillető felmentés szabályai.
El őször is le kell szögezni, hogy az ilyen aszimmetria valamennyi munkajogi jellegű jogviszony lényegi jellemzője, miként az is jellemző, hogy ez az aszimmetria eltérő mértékű a különböző munkajogi, szolgálati viszony esetében. Ráadásul éppen a Törvény idézne elő rendszertani következetlenséget, hiszen mindössze a munkáltatók egy adott csoportjára vonatkozóan vezetne be teljesen eltérő szabályozást a felmondásra vonatkozóan.
Mi több, a Törvény aránytalan és átgondolatlan választ ad egy valóban létez ő jelenségre. A Ktv. 17. §-a állapítja meg azokat az okokat, amik alapján a közszolgálati jogviszony felmentéssel megszüntethető, illetve megszüntetendő. A Törvény indokolása szerint a felmondás szabályait azért kell a 8. §-nak megfelelőn meghatározni, mert a Ktv. 17. §-a alapján „csak valós és okszerű indokolással alátámasztottan, meghatározott esetekben és olyan jogcímen (alkalmatlanság) szüntetheti meg a közszolgálati jogviszonyt, amely a mai bírói gyakorlat szerint lényegében alkalmazhatatlan.” Meg kell jegyezni, hogy a közszolgálati szerv az „alkalmatlanságon” kívül még számos más jogcímen mentheti fel, illetve köteles felmenteni a köztisztviselőt, az érvelés lényegi pontja azonban nem ez, hanem a fennálló bírói gyakorlatra való hivatkozás. Bár a köztisztviselő felmentésére vonatkozó törvényi rendelkezések alkalmazhatatlanságára való hivatkozás erős túlzás, kétségtelen tény, hogy a felmentés miatt kialakuló közszolgálati jogviták gyakran végződnek a köztisztviselő pernyertességével.11 Ennek azonban a Ktv. 17. §-ának rendelkezésein és a bírói gyakorlaton kívül számos más oka is van, sok esetben olyan okok, amelyek a munkáltató körében merülnek fel. Példaként lehet említeni erre a köztisztviselő teljesítményének értékelésére vonatkozó törvényi rendelkezések elnagyolt, formális, automatizmuson alapuló alkalmazását – vagyis a rutinszerű kedvező értékelést –, vagy az ugyancsak jellemzően automatizmuson alapuló jutalmazási gyakorlatot. Ezek a munkáltatói mulasztások és hanyagságok sokszor hozzájárulnak ahhoz, hogy a felmentés indokolása a bíróság szerint nem tesz eleget a valósság és okszerűség követelményének.
Ha az Országgy űlés valamely jogintézménnyel kapcsolatban a jogalkalmazást, beleértve a bírósági gyakorlatot problematikusnak tartja, akkor indokolt lépés az annak alapjául szolgáló jogszabályok újragondolása és módosítása. Ennek azonban korlátai vannak – szakmai, jogdogmatikai, alkotmányossági, közösségi és nemzetközi jogi, jogpolitikai és egyéb korlátai. Álláspontom szerint a Törvény 8. § (1) bekezdése – azon túl, hogy közösségi jogi szempontból aggályokat vet fel – szakmailag és jogpolitikailag is elhibázott. Meg sem kísérli a jogalkotó, hogy olyan szabályozást alkosson, amely nagyobb fogódzót adna a bíróságoknak a felmentés indokoltsága megítéléséhez, esetleg enyhítve a jelenlegi „védelmi szintet”, közelítve azt az Mt. szerinti felmondás rendszeréhez. Nem látszik a Törvény kifogásolt rendelkezésén, hogy jelenlegi szabályozás által felvetődő problémakör valamennyi aspektusát megvizsgálta, elemezte és értékelte volna az előterjesztő. Ugyancsak nem tesz kísérletet a Törvény, hogy a felelősségi szintekhez, a munkakör jellegéhez igazodva egy kellőképpen differenciált felmentési szabályozást alakítson ki. Ennek kapcsán rá kell mutatni, hogy a Szociális Charta is elismeri a munkáltató érdekkörében felmerülő okokat a felmondás alapjául. A mostani átszervezés és nagyarányú létszámcsökkentés idején ezek valós felmondási indokok lehetnek. És végül teljességgel hiányzik a Törvény idézett szakaszai mögül a rendszertani szemlélet, azaz valamennyi közszolgálati, közalkalmazotti, szolgálati jogszabály, miként az ezek mögöttes jogát biztosító Mt. felmentési, felmondási stb. rendelkezéseinek átgondolt elemzése.
Ehelyett a jogalkotó azt a sommás megoldást választja, hogy a kormánytisztvisel ők esetében eltörli mind a legális felmondási okokat, mind a felmondás indokolási kötelezettségét a munkáltató részéről. Véleményem szerint ezzel a megoldással a jogalkotó egy összetett probléma valamennyi terhét differenciálatlanul a mostani köztisztviselői kar egy részére, a leendő kormánytisztviselőkre, valamint a Törvény hatálya alá tartozó szerveknél munkaszerződés alapján foglalkoztatottakra telepíti, lényegében teljesen megfosztva őket a felmentéssel szembeni védettségtől, illetve minimálisra csökkentve a felmentéssel kapcsolatos munkáltatói intézkedéssel szembeni jogorvoslat lehetőségét. Ezzel a megoldással nem értek egyet.
3. A köztisztvisel őkkel szembeni elvárásokat a Ktv. preambuluma a pártpolitikasemlegesség, törvényesség, szakmaiság és pártatlanság fogalmakkal írja le, és a Törvény is megemlíti a preambulumában a pártsemlegességet és a közjó legmegfelelőbb szolgálatát. Mindezeket a követelményeket részben konkrét törvényi előírások biztosítják, például a köztisztviselők és a leendő kormánytisztviselők esetében is hatályos Ktv. 38. § (2)-(6) bekezdései, melyek biztosítják, hogy a köztisztviselő a felettese utasítását mely esetekben tagadhatja meg, illetve hogy ilyen esetben milyen garanciákat élvez a köztisztviselő (kormánytisztviselő). Ahhoz azonban, hogy a köztisztviselők a két említett preambulumban meghatározott, fontos követelményeknek és alapelveknek megfelelően működjenek, közvetve az is hozzájárul, hogy közszolgálati státuszukat nem veszélyezteti, ha szakmai, jogi vagy egyéb szempontokra felhívják a feletteseik, végső soron a minisztérium, kormányhivatal politikai vezetésének a figyelmét. Sőt ilyen szempontok alapján a felettese döntésével szemben nyíltan kifogást is emelhet, végső soron annak végrehajtását is megtagadhatja stb. Abban az esetben, ha a Törvény nem írja elő a lehetséges felmentési okokat, illetve azt, hogy a munkáltató okszerűen indokolja a felmentésre vonatkozó döntését, tehát a leendő kormánytisztviselők lényegében nem élveznek felmentési védelmet, lehetetlen lesz elvárni, hogy határozottan kiálljanak szakmai vagy jogi álláspontjuk mellett. Így a politikai semlegesség, a politikai szándékokkal szembeni szakmai és jogi érvek megjelenésének lehetősége veszélybe kerül, aminek összességében, tágabb kontextusban és hosszabb távon maga a kormányzás is kárát látná. Ezért a Törvénynek az indokolás nélküli felmentés lehetőségére vonatkozó rendelkezéseivel ebből a szempontból sem értek egyet.
4. A központi államigazgatási szervekr ől, valamint a Kormány tagjai és az államtitkárok jogállásáról szóló 2010. évi XLIII. törvény (Jtv.) 6. §-a az állami vezetők körében megkülönbözteti egymástól a politikai vezetőket és a szakmai vezetőket. A 6. § (3) bekezdése értelmében szakmai vezetők a közigazgatási államtitkár és a helyettes államtitkár. A Jtv. 7. § (3) bekezdése értelmében a szakmai vezetőkre a Jtv.-ben foglalt eltérésekkel a Ktv.-t kell alkalmazni. A Ktv.-nek épp a Jtv. által megállapított 58/L. § (1) bekezdése és 58/V. §-a második mondatának összevetéséből viszont az derül ki, hogy a helyettes államtitkárok esetében alkalmazni kell a Ktv.-nek a munkáltatói felmentés indokolási kötelezettségére vonatkozó 17. §-át. Magyarán míg a leendő kormánytisztviselők esetében, tehát valamennyi vezetői, felelősségi szint és munkakör esetében a felmentést nem kellene indokolni, és annak lehetséges okait sem határozza meg a Törvény, addig a minisztérium állami vezetőinek egyik körét, a helyettes államtitkárokat csak a Ktv.-ben meghatározott felmentési okok fennállása esetén, valós és okszerű indokolással lehet felmenteni. Álláspontom szerint ez valóban „jelentős rendszertani következetlenség és aszimmetria”, és teljesen indokolatlan szabályozás. Ezt azonban nem úgy kell orvosolni, hogy a helyettes államtitkárok esetében is megszünteti az Országgyűlés a felmentés indokolási kötelezettségét.
Összefoglalva: a Ktv.-ben meghatározott felmentési okoknak nem kell tabunak lenniük, és az sem feltétlen követelmény, hogy a különböző, akár újonnan létrehozott közszolgálati jellegű jogviszonyokra vonatkozó törvényekben ugyanazok a felmentési okok szerepeljenek. Azonban a változtatás nem vezethet oda, hogy a felmentést bármelyik ilyen jogviszonyban is ne kelljen a munkáltatónak valós és okszerű indokokkal megindokolni – ez ellentétes lenne a az Alapjogi Charta 30. cikkével, és nem szolgálná a pártatlan közigazgatást sem. Másrészt fontos követelmény, hogy az új szabályok megalkotása során a jogalkotó figyelembe vegye a közszolgálati jog sajátosságait és különbségét a klasszikus munkajogtól, másrészt önmagában a közszolgálati jog különböző ágai is koherens rendszert alkossanak.
Budapest, 2010. június 14.
Üdvözlettel:
Sólyom László

1 Magyarázatok az Alapjogi Chartához (2007/C 303/02) HL C 303/17.
2 C-36/75 Rutili; C-322/84 Johnston; C-465/00, 138 és 139/01 Österreichische Rundfunk.
3 C-222/84 Johnston [1986] ECR 01651, 17-18. bekezdések.
4 Conclusions 2003 Italy, Conclusions 2008 Malta.
5 Peter Tettinger und Klaus Stern: Kölner Gemeinschaftskommentar zur Europäischen Grundrechte-Charta, München, 2006, 551.
6 72/2006. (XII. 15.) AB határozat (ABH 2006, 819, 861), 946/C/2005 AB határozat (ABH 2007, 2744, 2746).
7 833/B/2003. AB határozat, ABH 2004, 1775, 1780; idézi: 68/2006. (XII. 6.) AB, ABH 2006, 740, 757.
8 983/B/1999, ABH 2007, 1224, 1228.
9 67/2009. (VI. 19.) AB, ABK 2009 június, 726, 742-743.
10 A közszféra munkavégzésre irányuló jogviszonyai között vannak eltérések, például a közalkalmazotti jogviszonyban vannak olyan elemek, melyek közelítik azt a munkaviszonyhoz, az említett lényegi különbség azonban így is a munkaviszony és a többi említett jogviszony között áll fenn.
11 Miként az Mt. alapján álló munkaügyi jogvitákban általában is így van.

Magyar Nemzeti Vidéki Hálózat jelentése

Tisztelt Regisztrált!

Tájékoztatom, hogy az Európai Vidékfejlesztési Hálózat (EVH) tagjaként a Magyar Nemzeti Vidéki Hálózat (MNVH) eleget tett /Dacian Ciolos,/ az Európai Unió mezőgazdaságért és vidékfejlesztésért felelős biztosa felhívásának illetve kérésének.

Ennek megfelelően 2010. június 3-ig elkészítettük és az EVH Koordinációs Bizottságának megküldtük a magyar lakosság széles körének véleményét összegző és értékelő összeállítást.
A június 7-8-án Brüsszelben megtartott koordinációs bizottsági értekezleten a tagállamok képviselői tájékoztatták egymást a tapasztalatokról, valamint meghatározták a további teendőket. A Nemzeti Vidéki Hálózatok által továbbított véleményeket, azok tanulságait az EU Biztos a július 19-20-án megrendezésre kerülő kétnapos nemzetközi konferencián a tagállamok képviselőivel fogja ismertetni.

Ezúton is szeretném felhívni szíves figyelmét, hogy az összegző anyag megtekinthető a http://www.mnvh.eu

  honlapon.

Kérem, a továbbiakban is szíveskedjen figyelemmel kísérni és véleményével gazdagítani a Közös Agrárpolitika reformjával kapcsolatos információkat, hogy ezzel is elősegítsük nemzeti érdekeink érvényre jutását.

Budapest, 2010. június 15.

Üdvözlettel:

Pásztohy András sk.

MNVH főtitkár

Posted by Bánk Gábor on 06/16 at 08:11 de.
Hírek • Infó • (0) Comments • Permalink

Sajtóközlemény az Üdülési Csekkről

SAJTÓKÖZLEMÉNY                      

REKORDDAL KEZDŐDIK A TURISZTIKAI FŐSZEZON

Minden korábbi eredményt felülmúlva már eddig is rekord mennyiségű kedvezményes üdülési csekket vásároltak a hazai munkáltatók, és használtak fel a munkavállalók.
Az év eddig eltelt öt hónapjában több mint 31 milliárd Ft összegű kedvezményes üdülési csekk került közel hétszázezer munkavállalóhoz és ezen személyek közeli hozzátartozóihoz, illetve szociálisan hátrányos helyzetben élőkhöz. Az elmúlt év, hasonló időszakához képesti több mint 8%-os emelkedés a szakszervezetek, a munkaadók és a Kormány szociális-párbeszédének eredményeként jöhetett létre. Szerencsére nem igazolódott be azon pesszimista szakemberek prognózisa, mely a gazdasági válságra, illetve az adókedvezmény csökkenésére hivatkozva jelezte az üdülési csekk népszerűségének visszaesését.
A belföldi turisztikai szolgáltatók üdülési csekk révén realizált bevétele szintén rekordot mutat, hisz az előző év hasonló időszakához képest 13%-kal nőtt a felhasznált üdülési csekkek összege. Továbbra is a szálláshelyhez kötődően használják legtöbben üdülési csekkjeiket, majd ezt követi a népszerűségi listán az utazáshoz és a vendéglátáshoz kötődő szolgáltatások köre. Vannak olyan belföldi szolgáltatók, ahol a forgalom 80%-a üdülési csekken keresztül valósul meg.
Összességében továbbra is a belföldi turizmus motorjának számít az üdülési csekk, hisz sokak számára csak ez teszi lehetővé a pihenést, a kikapcsolódást, a felfrissülést, ugyanakkor több mint nyolcezer hazai munkahely létét biztosítja.

ÉSZT, SZEF szakszervezeteinek levele az Országgyűlés elnökéhez

Dr. Schmitt Pál Elnök Úr
Magyar Köztársaság Országgyűlése

Budapest

Tisztelt Elnök Úr!

A közigazgatási munkabéke megőrzéséből fakadó felelősségünk alapján fordulunk Önhöz.       
A T/45. irományszámú – a kormánytisztviselők jogállásáról szóló képviselői önálló indítványként benyújtott – törvényjavaslat (továbbiakban: Javaslat) számos európai dimenziójú, alkotmányos és alapvető működőképességi kockázatot tartalmaz.

Tudjuk, hogy az európai értelemben vett egységes közszolgálati rendszer nem működik, ennek ellenére az egyre inkább egységesülő Európai Közigazgatási Tér-ben napjainkra kialakultak olyan közös alapelvek, amelyek közszolgálati alapértékként az egyes tagállamok közszolgálati rendszereit, illetve az arra vonatkozó szabályozást jellemzik.
Ezek körében közös értékként kiemelendő a stabilitás, a szakmaiság, a felelősség, a karrier, a lojalitás, valamint a részvétel és a védelem elve.
Ha a fentiek tükrében vizsgáljuk meg a Javaslatot, akkor felelősen kijelenthető, hogy a stabilitás meghatározó elve alapvetően sérül, mivel a magyar nemzeti közszolgálatban az új szabályok életbelépését követően két hónapos indoklás nélküli felmentéssel bárki, bármikor elmozdítható lesz. Ez a szabály – álláspontunk szerint – semmilyen tekintetben nem felel meg az európai követelményeknek és vélhetően nem állja ki a hazai alkotmányosság próbáját sem.

Ezen jelentős európai kockázat mellett meg kell említenünk a részvétel elvét, amely a fenti indítvány elfogadásával ugyancsak súlyos sérelmet szenvedhet. Rá kell mutatnunk arra is, hogy a jogállam kiépítése, valamint a közigazgatási modellváltás megvalósításának immár 20 éves időszaka alatt példa nélkül álló az, hogy a közigazgatási munkavállalók érdekeit képviselni hivatott szociális partnereket – semmilyen módon – nem kérdezték meg arról az átfogó, paradigmaváltással felérő változtatásról, amely több mint 60 ezer közigazgatási munkavállaló alapvető jogi helyzetét és státusát gyökeresen, az érintettek számára minden tekintetben hátrányosan érinti.

Külön kell szólnunk arról is, hogy Magyarországon ez a jelentős változás akkor történik, amikor az Európai Unió közigazgatásáért felelős miniszterek rendszeres találkozóin a négy horizontális közös érdekeltségű kérdés (jó szabályozás, elektronikus közigazgatás, közigazgatási innováció, hatékony közszolgálati humánmenedzsment) mellett az ötödik terület a szociális párbeszéd fejlesztésének kérdésköre. Ezeken az egyeztetéseken – immár évek óta – a magyar közigazgatási munkavállalókat képviselő szakszervezetek is meghatározóan részt vesznek.  Ennek alapján állítjuk, hogy az európai fórumokon a Javaslatban tervezett intézkedéseknek éppen az ellenkezőjét van szerencsénk visszatérően megtapasztalni. Az előterjesztés ütközik a jogalkotásról szóló törvénnyel és a vonatkozó ILO egyezményekkel is. Kísérletet tettünk a törvényi szinten létrehozott érdekegyeztető fórum, a KÉT (Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács) összehívására, ez idáig eredménytelenül.

Érthetetlen számunkra az is, hogy a Javaslat miért kívánja hatályon kívül helyezni a szociális partnereket immár közel 20 éve megillető azon jogosultságot, amely szerint állásfoglalást alakíthatnak ki az illetményalap évi mértéke tekintetében.
Tisztelt Elnök Úr!

Kötelességünk arról is szólni, hogy jelentős szakmapolitikai kockázatot látunk abban, hogy a közigazgatás, a közszolgálati jogviszony átalakítása – sajnos ezúttal sem – nem egy szervesen és rendszerszerűen egymásra épülő program, hanem rögtönzések alapján, ötletszerűen történik. Mindezt alapozzuk azon előttünk járó, s fejlett közszolgálattal rendelkező európai államok több évtizedes tapasztalataira, amely államokban a személyi állomány helyzetét önkényesen soha nem ragadják ki az állami működés egységes rendszeréből. Az átalakításokat egy koherens folyamat keretében, a reformlépések tekintetében következetesen érvényesítik és betartják az állami funkciókat leképező feladat- és hatáskörök átfogó felülvizsgálatának, az ehhez szervesen illeszkedő szervezeti rendszer kialakításának, a működés racionalizálásának elengedhetetlen követelményét és sorrendjét. Amelyekhez csak ezt követően illeszthető a személyi állomány és annak helyzete, jogállása. Támogatjuk a fenti elveket megvalósító, szakszerű és rendszerelvű deregulációt.

Jelenleg a Munka Törvénykönyve kivételével valamennyi, a költségvetési szférában dolgozóra, köztisztviselőkre, közalkalmazottakra, hivatásos szolgálati jogviszonyban állókra, bírákra, ügyészekre, igazságügyi alkalmazottakra irányadó törvény pontosan meghatározza azt, hogy milyen indokkal szüntetheti meg a munkaadó egyoldalúan a foglalkoztatási jogviszonyt. A Munka Törvénykönyve munkaviszony vonatkozásában konkrét felmentési indokokat nem ír elő, de az indokolási kötelezettség itt sem mellőzhető, s felhozott oknak a munkavégzéssel, a munkakör ellátásával kapcsolatosnak kell lennie.

Az előző kockázatokból fakad még egy további súlyos rizikófaktor is. A tervezett lépéssel a döntéshozó a hazai mintegy 650 ezer főből álló – a költségvetési szervek által foglalkoztatott – közszolgálati személyi állományból önkényesen kiragad egy személyi csoportot, és a több mint 60 ezer jelenleg közszolgálati jogviszonyban álló államigazgatási dolgozó jogállását indokolatlanul átalakítja. Ez az intézkedés nem számol azzal, hogy a köztisztviselők, a közalkalmazottak, a hivatásos állományúak a tervezett intézkedés által szembe kerülhetnek egymással.
A Javaslat elfogadásával olyan diszkriminatív helyzet jön létre, amely által alapvetően sérül – az egymással összemérhető, hasonló tevékenységet végző hivatásrendek közötti – szolidaritás, és az azt kifejező hasonló jogi szabályozás és elbánás követelménye.
Ennek megvalósulása pedig nyomban felveti a diszkrimináció tilalmának, valamint az azonos munkajogi helyzetben lévők közötti indokolatlan különbségtétel alkotmányos kockázatát.

Mindezzel azt kívánjuk a Tisztelt Döntéshozók irányába hangsúlyozni, hogy a közigazgatásra vonatkozó bármilyen, személyi állományt érintő változás csak a közszolgálati rendszer egésze tekintetében realizálható eredményesen, mivel ennek figyelembevétele nélkül a rendszerben olyan diszfunkciók jelentkeznek, amelyek alapvetően érintik és veszélyeztetik a közigazgatás működőképességét, valamint az évek óta súlyos erőfeszítésekkel megőrzött és egyre nehezebben fenntartható munkabékét.

Számunkra a javaslat legvitathatóbb, illetve elfogadhatatlan intézkedése az indítvány 8.  §-a, amely a munkáltató számára minden korlát nélkül lehetővé tenné azt, hogy a kormánytisztviselői jogviszonyba kerülő (korábban közszolgálati jogviszonyban álló)  munkavállalót indoklás nélkül, két hónapos felmentési idővel bármikor eltávolítsa a munkáltató az állam szolgálatából.
Álláspontunk szerint mindez alapvetően súlyosan sérti azokat a szerzett és jelenleg még garanciákkal övezett jogosultságokat, amelyek ezen munkavállalókat indokoltan megilletik.
A garanciák nem privilégiumok, hanem a többletkötelezettséghez kapcsolódó olyan ellentételezési elemek, amelyeket a védelem joga és alapelve jegyében valamennyi fejlett európai állam közszolgálata elismer és biztosít. Éppen emiatt szabályozzák az e körbe tartozó jogállást mindenütt a közjog keretein belül. Ennek indoka éppen az, hogy a magánjog szereplőit, munkavállalóit sehol nem terhelik (nem terhelhetik) olyan súlyos összeférhetetlenségi, együttalkalmazási, vagyonnyilatkozat-tételi, utasításnak való engedelmességi, biztonsági ellenőrzési kötelmek, mint például jelenleg az állam szolgálatában álló köztisztviselőket.  A követelményeket a javaslat megtartja és ebből a szempontból közjogi irányt követ az új jogviszony szabályozása. Óriási ellenmondást jelent az, hogy az érintett személyi állomány minden garanciát elveszít és a magánjogi szabályozási kiszolgáltatottság többszörösével sújtják az érintetteket, azokat, akiket az előbbiekben említett többletkötelezettségek változatlanul terhelnek.
Ezt a fel nem oldható, meg nem érthető és általunk el nem fogadható változást tükrözi az is, hogy még a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyv (Mt.) rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályai is sokkal kedvezőbbek és megfelelő garanciákkal övezettek ahhoz képest, mint amelyet, a javaslatban érintett indoklás nélküli, akármikor történő elmozdítás lehetősége előirányoz.
Közismert, hogy az Mt. idézett szabályait a munkáltató csak igen szigorú feltételek fennállása esetében alkalmazhatja, csakis olyan alkalommal, amikor a munkavállaló súlyosan, visszatérően megszegi kötelességeit. Viszont még ebben az esetben sem lehet eltekinteni attól, hogy a munkavállaló előadhassa ehhez kapcsolódó védekezését, és a munkavállaló elmozdítása esetén ahhoz a munkajog kellő végelbánást rendel.

A fenti elgondolás teljes következetlenségét még számos egyéb példával is lehetne bizonyítani. A javaslat teljes átgondolatlanságát jól tükrözi az is, hogy a tervezett jogviszonyban még az Mt-ben valamennyi munkavállaló számára egyébként biztosított un. felmondási tilalmat is megváltoztatnák. Eszerint a kormánytisztviselői jogviszonyban a keresőképtelen, súlyosan beteg, a GYES-en és GYED-en lévő munkavállalóval szemben is gyakorolni lehetne az indoklás nélküli felmentés munkáltatói jogosultságát. Ez az elképzelés teljesen érthetetlen, antiszociális és elfogadhatatlan.
Az indoklási rendszer teljes elhagyása a II. világháború előtti cselédek, béresek, summások kiszolgáltatottságát idézi fel, s alapvető, a jogállami alkotmányossági előírásokba ütköző koncepcionális változást jelentene a magyar foglalkoztatáspolitikában.

A Javaslat további súlyos fogyatékossága az is, hogy nem rendezi megfelelően a felmentés és – az egyébként a Ktv-ben található, de az új jogviszonyban is alkalmazni rendelt – a közszolgálati jogvita egymáshoz való viszonyát. Mindez azért rendkívül problematikus, mivel indoklási kötelezettség hiányában a munkavállaló hiába indít keresetet, azt az illetékes munkaügyi bíróság érdemben nem tudja majd vizsgálni, hiszen ehhez jogalapot csak az indoklás szolgáltathatna.

Tisztelt Elnök Úr!

A fenti kockázatokon kívül véleményünk szerint a Javaslat előidézhet majd egy olyan pragmatikai, a gyakorlati bevezetéshez kapcsolódó további problémahalmazt is, amely a hatályba léptetni tervezett rendelkezések gyakorlati végrehajtásához kapcsolódik. Nevezetesen arról van szó, hogy a változásban érintett több mint 60 ezer munkavállalót 60 napon (a vezetőket 30 napon) belül kell tájékoztatni az őket érintő változásokról. Mindennek nagyok a veszélyei, mivel jelen esetben nem csupán egyszerű tájékoztatásról lehet és van szó.
A Javaslat által érintett esetben mindenkit újra be kell sorolni, el kell készíteni az ehhez kapcsolódó munkáltatói közszolgálati intézkedést, s egyénenként meg kell állapítani a jogosultságokat.
Mindezek miatt egészen bizonyos az, hogy minderre a kitűzött 60 nap nem lehet és nem is lesz elégséges. Ebből fakadóan felelősséggel vélelmezhető, hogy a közszolgálat területén egy olyan helyzet alakul ki, amely miatt a közigazgatási szervek mint munkáltatók a mulasztásos törvénysértés állapotába fognak kerülni, amely megszámlálhatatlan közszolgálati jogvitát eredményez majd. (Az e körbe tartozó kockázatot azért sem szabad alábecsülni, mivel a korábbi években a Javaslatban szereplő átalakításnál jóval kisebb jelentőségű változás esetén is sokkal hosszabb határidőt biztosított arra a jogalkotó.) Mindezt tetézi a következő hetekben tervezett teljes kormányzati szervezeti átalakítás.

Tisztelt Elnök Úr!

Tisztelettel kérjük Önt, hogy – fenti indokainkat méltányosan mérlegelve – Házelnöki tekintélyét érvényesítve segítse elő az érintett munkavállalói kör érdekében – a munkabéke megőrzése szándékával –, hogy álláspontunkat a döntéshozók megismerhessék.

Kérjük, hogy az Országgyűlés mindaddig ne fogadja el ezt a törvényjavaslatot, amíg az általunk ismertetett európai dimenziójú és hazai alkotmányossági kockázatokról – a jelenleg hatályos törvények szerint létező – közszolgálati érdekegyeztető fórumok érdemben nem tárgyaltak.

Budapest, 2010. május 26.

            Tisztelettel:

 

 

Dr. Agg Géza
Közszolgálati Szakszervezetek Szövetsége (KSZSZ) elnöke
Dr. Bárdos Judit
Belügyi és Rendvédelmi Dolgozók Szakszervezete (BRDSZ) főtitkára
Fehér József
Magyar Köztisztviselők, Közalkalmazottak és Közszolgálati Dolgozók Szakszervezete (MKKSZ) főtitkára
Dr. Kuti László
Értelmiségi Szakszervezeti
Tömörülés (ÉSZT) elnöke
Kónya Péter
Fegyveres és Rendvédelmi Dolgozók Érdekvédelmi Szövetségének (FRDÉSZ) elnöke
Varga László
Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) elnöke